Liderlikte Kadın

Liderlikte Kadın

21’inci yüzyılda iş dünyasının hala akademik doğruluğu kanıtlanmamış ‘inanışlar’ üzerinde yükseldiğini görüyoruz. Bu inanışlar kuşkusuz toplumsal cinsiyet eşitliği mücadelesine de darbe vuruyor. Bu inanışlar kapsamında hala ne yazık ki erkeklerin liderliği toplumda daha kıymetli görülüyor. Oysa şirketlerimizi başarıya götüreceğine inandığımız kapsayıcı kültüre ancak kapsayıcı liderliği geliştirmekle ulaşabiliriz. Kapsayıcı liderler cesaret, yeni bakış açıları ve yeni iş yapış biçimlerini merakla kucaklayarak;  kadınları ve yeteri kadar temsil edilmemiş toplulukları göz önüne getirmeye, geliştirmeye ve farklılıklardan sinerji yaratmaya odaklanacaklardır. 

İrem suvat

IBM’in “Women, Leadership and Priority Paradox” ( kadın, liderlik ve öncelik paradoksu) isimli araştırmasında ankete katılan kuruluşlarda üst düzey liderlik pozisyonlarının yalnızca yüzde 18’inin kadınlara ait olduğu ortaya çıkmış. Ayrıca katılımcıların %79’u liderlikte cinsiyet eşitliğini şirketlerinde önceliklendirmiyorlarmış.  Bu sonuçlara göre ortaya çıkan tablo ise çok çarpıcı bir şekilde cinsiyet eşitliği için 50 yıldan daha fazla zamana ihtiyacımız olduğunu söylüyor. 

(www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/womeninleadership)

Öyle görünüyor ki bu konuda anlamlı adımlar atabilmek için; kadınların liderlik pozisyonlarına yükseltilmesini, temel bir stratejik iş önceliği haline getirecek güce sahip olan kişiler olan şirketlerimizdeki üst düzey yöneticilere, bu hedefi ve sorumluluğu vermemiz ve bu konuda önümüzü açacak üst düzey yöneticileri şirketlerimize kazandırmamız gerekiyor.  
Ne pozitif ne negatif, ayrımcılığa karşı duran, toplumsal cinsiyet eşitliğini vurgulayan bir yaklaşım adına sanırım en çok ihtiyacımız olan şey bir zihniyet değişikliği. Bu konuda İnsan Kaynakları dünyasının da atacak adımları olduğunu düşünüyor ve bu konuda şirketlerimizdeki değişim öncülüğünü yine benim gibi İnsan Kaynakları profesyonellerinin üstlenmesi gerektiğine inanıyorum. 

Bunu yapmak için; 
•    Şirketlerimizde farkındalık eğitimleri düzenleyebilir 
•    İşe alım süreçlerimizde fırsat eşitliğine özen gösterebilir
•    Her yönetim seviyesinde cinsiyet dağılımının eşitliğini sağlamak için danışmanlık yapabilir,
•    Cinsiyet dağılımında eşitsizliğin olduğu iş alanlarını gözden geçirebilir
•    Gelişim planlama ve uygulamalarında eşit fırsat sağladığımızdan emin olabilir 
•    “Eşit işe eşit ücret” politikasını istisnasız hayata geçirebilir
•    İşyerinde cinsiyet eşitliğini pekiştirecek uygulamalara destek verebilir 
•    Şirket içerisinde yayınladığımız tüm yazılı, sözlü ve görsel iletişimlerde cinsiyet duyarlılığına özen gösterebiliriz. 

Sevgi ve Saygılarımla,
İrem Suvat